БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТЕЛЕФОНАМ:
Россия
Москва и область
Санкт-Петербург и область
Многоканальная бесплатная горячая линия

Москва и МО +7 (499) 110-35-21
С-Петербург и ЛО +7 (812) 334-11-75
Бесплатный звонок по России

Актуальность дисциплинарных взысканий

актуальность дисциплинарных взысканий

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы.


Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РСФСР и пользуются некоторые руководители. Однако ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ.

Актуальность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе, независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий.[7,63]

При рассмотрении материалов дела о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня его совершения.

В»., 2002.

2. О прокуратуре Российской Федерации: федеральный закон РФ от 17 января 1992 г. № 2202–1-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 20.11.1995, N 47, ст. 4472,

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в редакции от 28.12.2006 г № 63)

4. Гусов, К. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.- практическое пособие / К.

Вниманиеattention
Н. Гусов, Ю. Н. Полетаев.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

5. Селянин, А. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок: производственно — практическое издание / А. В. Селянин. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005.

6.


Инфоinfo
Дзарасов М. Э. Ответственность в трудовом праве: учебное пособие / М. Э. Дзарасов. — М.: МГИУ, 2009.

7. Труханович Л. В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: практическое пособие / Л.


В.

Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной – уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Они не могли быть изменены или дополнены локальными нормативными актами.

Сферой правоотношений, в которой активным образом использовалось наложение дисциплинарных взысканий, была сфера торгового мореплавания

Эволюционно правовое регулирование дисциплинарных взысканий претерпевало переход от применения жестких мер дисциплинарных взысканий на применение более мягких, аналогичных тем, которые используются в настоящее время и закреплены в действующем российском законодательстве (замечание, выговор и др.) Женина, М.А. Теоретические и практические проблемы дисциплинарной ответственности адвоката:: автореферат дис. … к.ю.н: 12.00.11. / М.А. Женина. – М., 2009.

Как нами отмечено в ходе исследования, Статья 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения», но все люди в силу физических возможностей разные, и нет допустим медика на предприятии, и чтобы не было приведенного казуса :«согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», предлагаем конкретизировать данную статью дополнив ее содержание следующим: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте».

Важноimportant
Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант плюс» Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником;

возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания – внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Рассмотрим пример.

Наличие дисциплинарной ответственности работников является для работодателя необходимым фактором, позволяющим учесть его интересы в высокой производительности труда, эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. В то же время регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования — существенные обстоятельства, призванные гарантировать соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника.

В современных экономических условиях огромное значение приобретает проблема решения возникающих трудовых споров между работодателями и работниками в связи с наложением на работника дисциплинарных взысканий.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ).

ТК РФ можно отнести увольнение:

  • – работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • – работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • – работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • – работника, выполняющего воспитательные функции за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст.

Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. Значение мер поощрения очень важно это позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг.

Цель:

· На основе анализа дисциплинарных взысканий и поощрений, а также порядка их оформления, выявить их роль в процессе управления персоналом.

Задачи:

· Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и поощрений, а так же порядок их оформления.

Гипотеза:

· Действительно ли, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

1.

Для повышения реальной защищённости прав работников следует установить в отдельной части статьи 192 ТК РФ запрет на применение, каких- либо новых, не предусмотренных ТК РФ, средств мер воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

По-моему мнению, предложенные варианты будут хорошо способствовать решению некоторых проблем, связанных с дисциплинарной ответственностью и наложением дисциплинарных взысканий.

В данном исследовании я решил следующие задачи:

– провёл анализ видов дисциплинарных взысканий.

– проанализировал проблемы, связанные с данной процедурой.

– изучил различные пути решения этих проблем и изложил своё видение по регулировке данных проблем.

Литература:

1. Трудовой кодекс РФ: федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ // Собрание законодательства РФ.- «М. Г.

Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации198. Федеральным законом Российской Федерации “Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31 июля 1995 г.199 установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих.

Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2009 г., истекает 8 мая 2009 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2009 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2009 г.

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РФ от 13 января 2009 г.

Комментарии 0

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: